いい加減な労務管理は命取りになる

皆様、こんにちは！

人事・採用コンサルタントの大隈です。

働き方改革というと、一般的には時間外労働の上限規制のイメージが強いですね。

大企業は既に昨年の4月から、中小企業は今年の4月から対象となります。

ただ、何を今さら？

今までも「カトク」が、過重労働させていた大手企業を摘発していたじゃない？

と疑問に思う向きもあるようですが…

実は大変な違いがあります。

今までは、時間外労働の延長時間数を定める場合は、厚労大臣の告示で定められた限度時間を守ることが必要でした。

これが、労働基準法の条文に明記されたのです。

えっ、どう違うのか、まだわからないですか？

では、もう少し具体的にお話ししましょう。

そもそも、労基法は時間外労働、休日労働を禁止しています。

時間外労働・休日労働についての労使協定（36協定）を結ぶことを条件に、認められるにすぎません。

36協定を締結していますか？

労基署に届け出ていますか？

毎年更新し、労基署に提出してますか？

限度基準を超えて時間外労働・休日労働させる場合は特別条項付きの36協定が必要ですが、実態に合ったものを作成していますか？

（この特別条項にも、今後厳しい条件が付きますが、これについては次回にご説明します。）

少し古い統計では、実に4割前後の事業所が、きちんと36協定を労基署に提出していないという驚愕の事実がありました。

そう、明確な違反です。

にもかかわらず、今まで労基署は、あまり厳しく取り締まってきませんでした。

大臣告示に過ぎなかったからです。

でも、これからは労基法違反となりますから、今までのようにはいきません。

事実、あのD通の支店が、36協定違反で是正勧告を受けて、またしても新聞沙汰になりました。

狙い撃ちです。

中小企業にも、今年の4月以降、労基署の調査が入ることでしょう。

御社は、大丈夫ですか？