いい加減な労務管理は命取りになる

皆様、明けましておめでとうございます！

人事・採用コンサルタントの大隈です。

令和元年は、新しい元号になったと共に、働き方改革元年となりました。

まず4月より、企業規模の大小にかかわらず、使用者が、年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者に対して、年次有給休暇のうち年5日を時季指定する義務が課されました。

それまでは、年次有給休暇は労働者の権利ではあるものの、労働者から請求がない限り使用者から与える義務はありませんでした。

ですから、もし労働者から請求があっても

「自分勝手なこと言うなよ、あなたが休むとシフトが回らないでしょ！」

みたいな感じで、風邪やインフルエンザによる休みや、慶弔時に消化していたというのが、大企業以外の事業所の実情ではないでしょうか？

それどころか、いまだに

「パートに年次有給休暇なんてないよね～」

と、真顔でおっしゃる経営者の方も散見されます。

もちろんダメですよ！！

人手不足の折から、経営者からすれば本音でしょう。

でも、これからはもう無理です。

事実、私のクライアントから、問題社員への対応やパワハラ問題と並んで多いのが、年次有給休暇絡みの相談です。

そんなことわかってるよ？

本当ですか？

対象労働者の基準が、本当にわかっていますか？

年5日付与する1年間の起算日をご存じですか？

起算日がバラバラで、全労働者の年次有給休暇の残日数をきちんと把握できてないのでは？

その解決策をご存じですか？(年休の斉一的取扱い）

年次有給休暇管理簿を作成してますか？

計画年休による付与が出来ることをご存じですか？

そのためには、労使協定を結び、就業規則を変更しなければならないことをご存じですか？

などなど

この内容を把握してないと、

対象外の労働者から年5日の時季指定義務の履行を要求されたりしてるかもしれません。

労働者から、制度の詳細について質問されて冷や汗をかいて誤魔化していませんか？

なお、違反した場合は30万円以下の罰金に処せられますので、ご注意を！