大切な従業員の雇用の維持のために

皆様、こんにちは！

人事・採用コンサルタントの大隈です。

新型コロナウイルスが世界経済に与える影響は、約100年前の世界大恐慌レベルであるようです。

いつ終息するかもわからない状況の中で、経営者の皆様は、従業員さんの雇用の維持のため雇用調整助成金を検討しているかもしれませんね。

そこで今日は、雇用調整助成金を検討する前に最低限知っておくべきことを書かせていただきます。

第一に、まず休業させる従業員に対し休業手当を支払っていることが必要です。

休業手当は労働基準法第26条に規定されており、使用者の責任において発生した休業に対しては、一定額以上の手当の支払いを義務づけている手当のことです。

休業手当の額は「平均賃金の百分の六十以上」と定められています。平均賃金は過去3ヶ月分の賃金の合計額を、その3ヶ月の暦日数で割って出た金額のことで（労働基準法第12条）、その60％以上に対して支払い義務が生じます。

平均賃金の計算方法は、月給と時給、日給では違いますので、ご注意下さい。

先日、ある社長さんから電話を頂き、（顧問先ではありません）

「要は、出社させずに自宅で仕事させればいいんでしょ。」と質問頂きました。

もちろん大間違いですよ！

第2に、休業させる前に、必ず労働者代表と経営者の間で、どのような条件で休業させるか休業に関する労使協定を結んでいることが必要です。

経営者が、一方的に休業を決めることは出来ないのです。

この協定無しに休ませて休業手当を支払っても、助成金の対象となりません。

この労使協定に沿った支払いがなされていないと、助成金申請しても不支給の憂き目にあいます。

その意味で、雇用調整助成金を受けるための肝となります。

不安がある方は、労働局か社会保険労務士にご相談下さい。