シニア活躍と新陳代謝の両立のためには、何が必要か？

前から不思議だったことがあります。

なぜ一定の年齢になると、「役職定年」を機械的に適用してシニアを問答無用に窓際に追いやるのか？

定年退職後に希望者全員を継続雇用する際、ほぼ同じ仕事をさせているのに、なぜ当たり前のように現役時の5～７割の給与にするのか？

こんな仕打ち？をしておいて、「シニアのモチベーションが上がらなくて困る」と、なぜ経営者は真顔で言えるのか？

生産年齢人口が加速度的に減り、年々採用が困難になっているにも関わらず、どうして上記のようなことをするのか？

ところが大手企業を中心に、やっと流れが変わってきました。

JALは、10月から定年後再雇用制度を改定し、今後と業務内容や成果に応じて報酬を払う給与体系に切り替えることにしました。

また、損害保険ジャパンも、同じく10月から再雇用の基準を緩和し、働きに見合う給与をを払うように賃金テーブルを刷新しました。

両社とも、現役世代以上の成果を出せば、定年時の年収以上が可能です。

人手不足と同一労働同一賃金の流れからすると、当たり前ですね！

私よりちょい後の「バブル世代」が、いよいよ来年以降60歳の定年年齢になりますので、駆け込み的に待遇改善策を打ち出したようです。

ただ、その恩恵を受けるのは、高いパフォーマンスを発揮しているシニア限定です。

いわゆる「働かないおじさん」の居場所は、更になくなるでしょう。

組織としての競争力を維持するためには「新陳代謝」も欠かせないからです。

では、どうすればいいのか？

経営戦略と共に、人事評価制度の構築・見直し、人材育成のための研修などの「人事戦略」が、ますます重要になってくるでしょう。