職種限定の雇用契約は、今後はより慎重に！

先日、同業者や人事・総務関係のビジネスパーソンの間で、驚きをもってむかえられた判決が出ました。

雇用契約書において「職種」を限定している場合、労働者本人の同意がないと「一律に」無効という最高裁判決が出たのです。

法律に少し詳しい方なら、

労働契約法は、双方が合意すれば契約で定めた労働条件を変更できるとしている。契約上で従事する職種を限った場合には、労働者が同意しなければ別の職種に配置転換できない。

あたり前じゃないか、と思われるかもしれませんが、、、

重々その内容がわかった上で、一審・二審は

解雇を回避するための配置転換は、「業務上の必要性」があるのであえて適法とされていたのです。

地裁・高裁レベルならいざ知らず、最高裁判決であることで今後大きな影響が出てきます。

折しも、本年4月より労働条件の明示ルールが変わりましたので、この判決も多分にに意識したと思われますが、、、

この判決は、どういう意味を持つのかというと（個人的解釈です）

雇用契約書上、職種限定契約を結んでいる場合には、労働者側の同意の有無だけでなく

経営者側もドライに配置転換を認めないこともできるよ、となるのではないか？

つまり、経営者は解雇を考えることが多くなるでしょう。

人事評価制度などで評価の高い労働者は配置転換を認めるが、芳しくない労働者は解雇に持って行くでしょう。

何年か前から話題となっている、金銭解決による解雇のルールに向けての布石に思えてなりません。

いずれにしても、４月１日以降の雇用契約の締結の際は、くれぐれも慎重に内容を検討して下さいね。