残業の上限規制、労働時間把握義務は来月から！

皆様、こんにちは！

人事・採用コンサルタントの大隈です。

もう既に大企業には適用されていますが、いよいよ来月から全ての企業が時間外労働の上限規制、労働時間把握義務に対応しなければなりません。

ポイントは

１）原則として、時間外労働が付き45時間かつ年360時間以内とする

２）例外として、年6回に限り特別条項を定め、その事項に当てはまるときに限り、年間合計720時間まで時間外労働は可能

３）ただし、時間外労働と休日労働につき、単月で100時間未満、２～６ヶ月の平均で、いずれも80時間以内に抑えることが必要

です。

今までのように「特別条項付きの36協定」を結んでいれば、いくらでも残業させ放題？が可能なおかしなことがなくなります。

また、36協定の様式も、順次新様式に切り替えなければなりませんので、ご注意下さいね。

個人的には、あの悲惨な電通の若手社員の過労自殺を契機にがぜん世論が盛り上がり、時間外労働の上限規制するべしの大合唱となって、やっと決まったかと遅きに失した感を否めませんが…

とは言うものの、今までの抜け道だらけの？労務管理に慣れた中小企業の経営者には、かなり厳しいでしょうね。

特に３）が曲者です。

事実上、人事労務担当者のマンパワーによる管理では、悪意なく違反しかねないと思われるのです。

ほとんどの企業では、賃金締日に蓋をあけてみたら月の総労働時間が〇時間になっていた、というのが実態ではありませんか？

そんな状態で、2～6ヶ月のどの期間を取り上げても時間外労働を平均80時間以内に抑えられますか？

人事労務担当者が忙しい中、日々目を皿のようにして全従業員の労働時間をウオッチし、改善指導出来ますか？

いやいや、それは管理職の仕事だろ？

いまや、ほとんどの管理職はプレイングマネジャーですから、部や課のノルマ達成に汲汲とし、個人としてもノルマがあるのですから、成績未達の部下に早く帰れと日々言えますか？

やはり経営者が常日頃から、はっきりと時間外労働をここまで減らすんだ、守れない管理職はマイナス査定にするし、従業員もたとえノルマを達成しても長時間労働の場合は評価が下がる、と宣言しないといけません。

その上で、人事労務部門の、出来れば複数の従業員を労働時間をウオッチする担当として選任しないといけませんね。

どうでしょう？、なかなか難しいですよね。

個人的には、勤怠管理のシステムを導入せざるを得ない段階に入っていると思います。

最近は、リーズナブルで使い勝手のいいシステムが出てきていますので、お困りでしたらご紹介しますよ。

幸か不幸か、コロナウイルス騒ぎで未曽有の不景気になりつつあるこの時期こそ、個々人の業務の棚卸をして無駄な業務をなくし、適材適所の人員配置にしたうえで、本気で働き方改革すべき時期に来ているのではないでしょうか！